Nuestra mirada

Una mirada externa

Este articulo, nos gusto mucho, por la sencillez a la hora de plantear diferentes tipos de liderazgo, dependiendo del reto o el momento que se necesita.

Los estilos de liderazgo rígidos, jerárquicos y verticales ya no responden a las dinámicas actuales de trabajo. En su lugar, emergen líderes más humanos, tecnológicos y conscientes de su entorno.

Hemos grabado un video de 7 minutos para contarte tres cosas que, en nuestra experiencia, ayudan a gestionar cambios en organizaciones.

No solo cambios, estas tres cosas, son básicos para el liderazgo y la gestión de equipos.

Son temas amplios, lo sabemos, pero debes conocerlos antes de poder profundizar.

Piensa en un periodo de tiempo (semana, quincena, mes, año..).

Ahora piensa en las cosas más importantes que has hecho. Quédate con 3 o 4, pero que sean relevantes de verdad

Ahora tira de memoria e intenta identificar si, en estas 3 o 4 cosas, actuaste de la misma forma que pensaste o si dijiste lo que querías o solo aquello que tocaba.

Por último, vamos a crear una métrica. La llamaremos NOC (Nivel de coherencia) y será, de momento, un número del 0 al 10 que vas a poner haciendo un balance del ejercicio de reflexión.

Alguna regla para hacer el ejercicio

• Se sincero, no te engañes

• Dedica como mínimo 15 minutos

• Intenta quitar los sesgos y las justificaciones, deja solo el pensamiento y la acción

• Tomate los resultados con calma y como una herramienta para mejorar

Una reflexión

Analizar las resistencias

En todo proceso de cambio o proyecto surgen resistencias. Si no las hay, es señal de que algo no va bien.

Hoy, en lugar de recomendar que se evite el conflicto, te proponemos tres bloques de preguntas para acotar y entender mejor de dónde vienen y por qué. Esto te ayudará a normalizar la situación y, sobre todo, a diseñar acciones para reducir la fricción.

1. ¿Cómo se manifiesta la resistencia y cuál es su detonante inicial? Piensa en un cambio que esté generando resistencia (en ti o en tu equipo). ¿Se manifiesta como apatía, quejas, excusas, inacción, falta de participación o, directamente, como una oposición activa? ¿En qué momento o situación concreta del proceso de cambio suele aparecer por primera vez?

2. ¿Qué temor, creencia o motivación subyacente alimenta esa resistencia? Más allá de lo evidente, ¿qué es lo que verdaderamente impulsa esa resistencia? ¿Es el miedo a lo desconocido o a la pérdida (de control, estatus, comodidad)? ¿Es una falta de comprensión del "para qué" o del valor real del cambio? ¿O quizás la creencia de que no funcionará?

3. ¿De dónde proviene la resistencia y qué necesita para disiparse o canalizarse? Si pudieras rastrear su origen, ¿proviene de la falta de información, de experiencias negativas previas, de la desconfianza en el liderazgo o de una desconexión con el propósito de la organización? ¿Qué conversación, dato o acción concreta crees que podría ayudar a transformarla en impulso?

Una recomendación